Articol Angajarea și concedierea – Care sunt drepturile Dumneavoastră în calitate de angajator

"Oamenii sunt cu siguranță cele mai importante active ale unei companii. Nu este nici o diferență dacă produsele companiei sunt mașini sau produse cosmetice. O companie este atît de bună pe cît o păstrează oamenii" - Mary Kay Ash.Legislația muncii a Republicii Moldova poate fi considerată ca fiind foarte strictă și, în cele mai dese cazuri, manifestă un caracter protector față de salariați. Codul Muncii al Republicii Moldova se bazează pe prevederile Codului Muncii al Uniunii Sovietice, și prin urmare este întocmit în vederea protecției angajaților alocîndu-le acestora mai multe drepturi comparativ cu drepturile angajatorilor. Toate particularitățile legate de ocuparea forței de muncă, cum ar fi reglementările de bază legate de încheierea și rezilierea contractele de muncă, regimul de muncă și odihnă, motivele pentru concediere, concediile de odihnă, salarii și compensații, drepturi și obligații, securitate și sănătate în muncă, prevederi speciale pentru anumite categorii de salariați, precum și litigiile de muncă urmează a fi tratate de către angajatori (companii), în strictă concordanță cu prevederile Codului muncii și prevederile altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.Legislația Republicii Moldova este relativ complicată și necesită un număr excesiv de documente care urmează a fi pregătite în timpul procesului de angajare a personalului. Companiile locale și cele internaționale, care au decis să pătrundă pe piața moldovenească, se confruntă cu cerințe confuze legate de legislația muncii, determinate de incertitudinile cuprinse în actele normative în vigoare. Problemele legate de personal și ocuparea forței de muncă, în general, au loc pe parcursul a celor două etape principale ale procesului de asigurare a companiei cu personal, după cum urmează:
  • recrutarea și angajarea personalului;
  • demisia și concedierea angajaților din cele mai diverse motive.
În Republica Moldova, relațiile de muncă funcționează în conformitate cu principiul egalității în drepturi a tuturor angajaților. Orice discriminare, directă sau indirectă, a angajatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, dizabilitate, infectare cu HIV/SIDA, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă.Refuzul de angajare a candidatului trebuie să fie rezonabil motivat de către angajator și se întocmeşte în formă scrisă. Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. Candidatul pentru ocuparea unui loc de muncă, a cărui cerere de angajare a fost respinsă de către angajator, poate contesta respingerea cererii în instanţa de judecată.
 După cum s-a menționat mai sus, legislația muncii din Republica Moldova manifestă un caracter protector față de angajați, și prin urmare, Codul Muncii prevede câteva drepturi și o mulțime de obligații care urmează a fi respectate de către angajatori, după cum urmează:
Drepturile și obligațiile angajatorului în conformitate cu prevederile Codului Muncii
Drepturile angajatoruluiConform prevederilor Codului Muncii a RM angajatorul posedă următoarele drepturi:
  • să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de prezentul cod şi de alte acte normative;
  • să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului; 
  • să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă;
  • să tragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
  • să emită acte normative la nivel de unitate;
  • să creeze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele.
Obligațiile angajatoruluiConform prevederilor Codului Muncii a RM angajatorul are următoarele obligații:
  • să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi ale convenţiilor colective;
  • să respecte clauzele contractelor individuale de muncă;
  • să aprobe, în prima lună de la începutul activităţii unităţii, iar în continuare – în prima lună a fiecărui an calendaristic, statele de personal ale unităţii şi, în termen de 2 luni de la data aprobării acestora, să prezinte (în formă scrisă sau electronică), un exemplar al statelor de personal inspecţiei teritoriale de muncă în a cărui rază de competenţă este amplasată unitatea;
  • să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă şi un permis nominal de acces la locul de muncă; 
  • să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă;
  • să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
  • să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare şi formare profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de discriminare;
  • să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere; 
  • să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale la locul de muncă, precum şi măsuri de prevenire a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor privind discriminarea; 
  • să asigure condiţii egale, pentru femei şi bărbaţi, de îmbinare a obligaţiilor de serviciu cu cele familial
  • să introducă în regulamentul intern al unităţii dispoziţii privind interzicerea discriminărilor după oricare criteriu şi a hărţuirii sexuale; 
  • să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor;
  • să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală;
  • să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod, de contractul colectiv de muncă şi de contractele individuale de muncă;
  • să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă în modul stabilit de prezentul cod;
  • să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară încheierii contractului colectiv de muncă şi controlului asupra îndeplinirii lui;
  • să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii;
  • să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de lege;
  • să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
  • să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
  • să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor în modul prevăzut de legislaţia în vigoare;
  • să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
  • să îndeplinească alte obligaţii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de convenţiile colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.
Procesul de angajare a personalului necesită întocmirea unui număr considerabil de documente care urmează a fi pregătite în mod individual pentru fiecare angajat în parte. Pentru a fi angajat, candidatul la ocuparea unui loc de muncă în cadrul unei companii trebuie să prezinte următoarele acte:
  1. buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
  2. carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul;
  3. documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti;
  4. diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;
  5. certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare;
  6. declaraţia pe propria răspundere cu privire la faptul că, pe durata activităţii la locurile de muncă precedente, nu a încălcat prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrităţii instituționale, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată.
Se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute mai sus. Pasul următor, angajatorul trebuie să pregătească documente de angajare. Legislația în vigoare obligă angajatorii să întocmească o listă considerabilă de documente pentru angajarea fiecărui salariat, după cum urmează:
  1. cerere de angajare;
  2. angajatorul trebuie să emită un ordin intern pentru angajarea salariatului;
  3. angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la:
  • sarcinile și munca pe care urmează să o efectueze, condiții de muncă, drepturi și obligații;
  • regulamentul intern al entității și contractul colectiv de muncă (dacă există);
  • norme de siguranță, igiena muncii, măsuri de luptă împotriva incendiilor și prevederi ale altor norme privind securitatea și sănătatea la locul de muncă.
  1. trebuie să fie încheiat în scris un contractul individual de muncă (CIM), între angajator și angajat;
  2. angajatul trebuie să prezinte angajatorului carnetul de muncă, iar în cazul în care angajatul este angajat pentru prima oară, angajatorul urmează să procure un carnet de muncă nou (angajatul va rambursa costul carnetului de muncă). Carnete de muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5 zile lucrătoare;
  3. angajatorul trebuie să efectueze înregistrări în carnetul de muncă, în Registrul de evidenţă a formularelor de carnete de muncă și în Registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor de muncă;
  4. angajatorul trebuie să întocmească un document în care se va descrie postul/funcția angajatului (sarcinile și responsabilitățile) numită "Fișa de post";
  5. angajatorul urmează să pregătească un document care conține informații generale despre angajat numit "Fișa personală MR-2";
  6. angajatorul trebuie să întocmească și să păstreze Registrul de înregistrare a Contractelor de muncă (trebuie să fie semnatura salariatului că a primit exemplarul său al contractului de muncă);
  7. angajatorul trebuie să întocmească și să păstreze Registrul ordinelor şi tuturor ordinelor întreprinderii ce ţin de personal (de angajare, concediere, concediul de odihnă/cont propriu etc.)ș
  8. să aprobe graficul concediilor.
  
Relațiile de muncă dintre angajați și angajatori sunt reglementate prin contractul individual de muncă (CIM). Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul. CIM este documentul de bază care reglementează raporturile de muncă dintre angajator (companie) și angajați.
Informații generaleToate aspectele legate de angajarea unei persoane de către o companie trebuie fixate detaliat în contractul individual de muncă. Este obligatoriu ca toți angajatorii să încheie contracte de muncă într-o formă scrisă în două exemplare: unul pentru angajator și unul pentru angajat.Atunci când negociază, elaborează și semnează un contract individual de muncă, angajatorii sunt obligați să respecte cu strictețe prevederile Codului Muncii. Orice clauză contractuală inserată în contractul individual de muncă va fi considerată nulă în cazul în care este în contradicție sau încalcă drepturile și interesele angajaților. Prevederile CIM nu trebui să creeze condiții de muncă, care sunt mai rele decât cele specificate de Codul Muncii.
Cine poate fi angajat?
  • Părţile contractului individual de muncă sînt salariatul şi angajatorul;
  • Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani;
  • Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională;
  • Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani.
Durata angajării
  • Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată;
  • Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani. Temeiul legal al încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată se indică în contract.
În concluzie, în cazul în care nu există suficiente motive, angajatorul nu poate încheia cu angajatul un CIM pentru o perioadă determinată de timp, chiar dacă angajatul este de acord să fie angajat pentru o perioadă determinată de timp.
Conținutul CIMConţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor, ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include: 
  • numele şi prenumele salariatului; 
  • datele de identificare ale angajatorului;
  • durata contractului;
  • data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
  • specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
  • atribuţiile funcţiei;
  • riscurile specifice funcţiei;
  • denumirea lucrării ce urmează a fi îndeplinită (în cazul contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări);
  • drepturile şi obligaţiile salariatului;
  • drepturile şi obligaţiile angajatorului;
  • condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar, suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale (în cazul în care acestea fac parte din sistemul de salarizare al unităţii), precum şi periodicitatea achitării plăților;
  • compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase;
  • locul de muncă. Dacă locul de muncă nu este fix, se menţionează că salariatul poate avea diferite locuri de muncă şi se indică adresa juridică a unităţii sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  • regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămînii de muncă a salariatului;
  • perioada de probă, după caz;
  • durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
  • prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului;
  • condiţiile de asigurare socială;
  • condiţiile de asigurare medicală;
  • contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare.
In concluzie, contractul individual de munca are o formă strictă și trebuie să includă prevederile stipulate de Codul Muncii.
Perioada de probăPentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu funcţie de răspundere. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice. Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu: tinerii specialişti; persoanele în vîrstă de pînă 18 ani; persoanele angajate prin concurs; persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; femeile gravide; persoanele cu dizabilități; persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni.Important: În cazul în care perioada de probă nu este stabilită în CIM, atunci se consideră că salariatul a fost angajat fără a aplica o perioadă de probă. Dacă pe parcursul perioadei de probă angajatorul nu este mulțumit de aptitudinile angajatului, acesta nu poate fi concediat simplu. În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.
Remunerarea
  • Mărimea salariului pentru munca prestată de angajat trebuie să fie indicată în contractul individual de muncă (CIM).
  • Salariulse plătește în monedă națională, este confidenţial şi garantat.
  • Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
  • Angajatorul (compania) nu poate reduce sau mări remunerația numai prin decizia sa. Orice modificare a salariului trebuie negociată cu angajatul și urmează a fi reflectată în scris în contractul individual de muncă (CIM), semnat de ambele părți.
  • În cazul muncii suplimentare pentru primele două ore, angajații se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă.
  • Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.
Termenele, periodicitatea de plată a salariului Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar:      a) nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord;     b) nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei.
Salariul minim garantatÎn 2017, salariul minim garantat este de 2100 lei lunar. În concluzie, angajatorul nu poate plăti un salariu mai mic pentru un angajat decât:
  • 2 100 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru în medie de 169 de ore pe lună
  • 12,43 lei pe oră
Regimul de muncăDurata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă, iar săptămîna de muncă este alcătuită din 5 sau 6 zile lucrătoare.Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:     a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani;     b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;      c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare.Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.
Munca suplimentarăMuncă suplimentară este permisă numai ca o excepție de la regula și nu poate depăși 12 ore pe zi. La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore. 
Munca în timp de noapte
  • Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.
  • Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.
  • Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.
Regimul de odihnă
  • Repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sîmbăta şi duminica. Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
  • În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute.
Concediile anuale28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Zilele de sărbătoare nelucrătoare plătite
  • 1 ianuarie – Anul Nou;
  • 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil vechi);
  • 8 martie – Ziua internaţională a femeii;
  • prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;
  • ziua de luni la o săptămînă după Paşte ( Paştele Blajinilor);
  • 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
  • 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
  • 27 august – Ziua Independenţei;
  • 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;
  • 25 decembrie – Naşterea lui Iisus Hristos (Crăciunul pe stil nou);
  • ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului.
Concediul de maternitate și Concediul paternal
  • Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice plătit din bugetul asigurărilor sociale de stat.
  • În baza unei cereri scrise, după expirarea concediului de maternitate, se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat. 
  • În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeiilor li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
  • Tatăl copilului nou-născut beneficiază de dreptul la un concediu paternal de 14 zile calendaristice plătit din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Concediu pentru incapacitate temporară de muncă (boală)Angajații au dreptul la o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă care se achită în baza certificatului medical. Primele cinci zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă se plătesc din mijloacele angajatorului, însă nu mai mult de 15 zile cumulative pe parcursul unui an calendaristic în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă. 
Contractul individual de muncă poate înceta:  
  • în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor;
  • prin acordul scris al părţilor;
  • la iniţiativa uneia dintre părţi.   
Problemele privind încetarea contractului individual de muncă apar în cazurile în care motivul încetării acestuia este inițiativa uneia dintre părți, mai ales atunci când procedura de reziliere este inițiată de către angajator.Angajatul are dreptul de a demisiona, cu sau fără nici un motiv, informând angajatorul printr-o cerere de demisie în prealabil cu 14 zile calendaristice. În situațiile în care ambele părți sunt de acord, contractul individual de muncă poate fi reziliat mai devreme de expirarea acestor 14 zile calendaristice.Concedierea este permisă numai în cazurile expres specificate, care sunt strict prevăzute de lege. Concedierea fără luarea în considerare a procedurii prescrise poate reprezenta un motiv puternic pentru ca instanța de judecată să decidă asupra restabilirii în funcție a salariatului concediat.În situațiile de lichidare a companiei sau de reducere a numărului sau statelor de personal angajatorul este obligat să notifice angajatul cu două luni înainte, în ceea ce privește concedierea.In concluzie, concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele motive:
  • rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă;
  • lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;
  • reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
  • constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
  • constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
  • schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef);
  • încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare;
  • absenţa repetată fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;   
  • prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;
  • săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative;
  • comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv;
  • încălcarea obligației prevăzute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrităţii instituţionale;
  • semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;
  • încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef;
  • prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false, fapt confirmat în modul stabilit;
  • încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază;
  • transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori;
  • refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ;
  • refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical;
  • refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate; precum şi
  • pentru alte motive prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative.
&;